老员工混日子、难管理?企业与老员工的双方矛
很多发展到一定规模的企业,都会遇到这样的问题:老员工不好管、不积极进取!新立的规章制度在老员工身上执行时,就会拐弯,甚至形同虚设!说好的加薪总没兑现,新来的员工工
联系我们
详情

很多发展到一定规模的企业,都会遇到这样的问题:老员工不好管、不积极进取!新立的规章制度在老员工身上执行时,就会拐弯,甚至形同虚设!

说好的加薪总没兑现,新来的员工工资都快比我高了;天天免费加班,还讲企业文化来洗脑;绩效制度越来越苛刻,工作性价比越来越低;只知道要工作结果,但总是忽略公司自身的原因!

企业与老员工的矛盾,是企业发展的必然矛盾,有矛盾不可怕,在某方面来说,矛盾是双方前进的动力,科学的矛盾解决过程,是双方前进和突破的过程。

老员工一旦与企业产生矛盾,其在在企业的作用,就如同一把双刃剑。既是企业的中流砥柱,能以熟练的技能稳住企业的创收,也是企业的定时炸弹,一旦管理不当,老员工就会消极怠工、拉帮结派、传播负能量。

01、于企业而言:老员工也曾是新员工,入职时也曾正能量满满,大多都是对工作和未来充满期待的热血青年,且能留下来不被淘汰,必定也曾踏实肯干。为何如今消极怠工、负能爆棚?相信看到这里大家就能理解,老员工的挫败感也不是天生的,就像双方的矛盾也不是天生的一样。所以这里要讲的就是,员工的负能量,其实与企业的发展息息相关。

老员工的工作思维、价值思维,都与企业原有的经营理念和管理方式有关。例如很多企业在创业时,为了谋求快速发展,会直接用较好的、积极发放的薪资福利去鼓励员工创收;但等企业发展到一定规模时,伴随的垫资和员工工资等企业成本,会越来越高,导致企业无法像往常一样“慷慨”,只能不断强调企业文化,用以稳固老员工。此时员工的价值思维,就开始收到的冲击。因为企业在最初让他们习惯的价值思维是:付出一定努力,得到一定回报。但如今付出了努力,却迟迟没有回报,压力越来越大,但收入却没有越来越多,公司发展了,老板却变了。

员工对企业失望,致使矛盾开始在单方面形成,此时企业的责任在哪里?在一开始就忽略了风险意识和文化意识,简单粗暴以加薪的方式去鼓励和留住员工,这对经营企业而言,是不负责任的行为。

02、于老员工而言:依然拿不被加薪为例,老员工也应反思,当下委屈感的产生,是因为与曾经的不断获利形成落差,但企业利益始终大于员工利益,企业利益是员工利益前提,为何不在企业遭受生存或发展压力时,一鼓作气,将个人生存压力置身与企业压力之中呢?

企业文化虽有利于企业的管理和发展,但老员工执行企业文化的过程,改变原有价值思维的过程,也是寻求自我突破的过程。且老员工当初同意被也录用,即相当于同意与企业共进退,企业的要发展不仅要对外经营,还要对内管理。所以当遇到价值思维受到冲击、感到委屈或不满时,也应该及早提出,力求正向的沟通解决,而不是破罐子破摔,在工作中使绊子!故员工的责任在于抗压能力不够,担当不足,初心失守。

矛盾的产生,双方都有责任。但由于个人利益始终小于企业利益,所以员工相对而言处于弱势,在努力改进双方关系,促进共同利益最大化时,企业作为拥有更大力量的组织,可更主动的从多方面付出,这不仅体现了企业的担当,更有利于员工尽早回心转意。

管理好老员工,对于管理员工关系而言非常重要,一个让老员工气急败坏的企业,一定也会被新员工所质疑。所以很多企业为了激励老员工,而去激怒、压制对方!甚至培养新人、稀释权重,威慑旧人,这都是无法从本质上解决问题的。我们必须承认的是,任何的改进,都是从被引导开始。

人们往往对与自己有关的事情会更感兴趣,但能让人投入和付出努力的,却是那些与自己有正相关的事情。而与他们有正相关的,除了利益需求还有哪些呢?

㈠情感需求:人们都渴望被认可、被赞同,而不是被忽视。所以要正视老员工的情感需求。具体可从以下几点去体现。

建立新的内部制度时,接受老员工审核,设立试行期,因为他们是体验感最丰富的制度执行者;

在建立新的工作流程时,尊重老员工的工作经验,正视他们的质疑和意见,因为这不一定代表他们抵触新事物,相反,这些质疑和意见,或许是帮助企业避免走弯路的重要依据;

在处理员工关系时,尊重差异化,多安排人事部做员工谈话,了解不同情感需求,因人制宜的设立关怀方式认可方式;

㈡权利需求:很多企业在赋予老员工能者多劳的责任时,忽略了责权平衡的关系,这导致很多老员工干了比别人更多的活儿,但并没有更多的权利;也因为没有权利,在完成对应责任的过程中,处处受阻,越干越不爽。

有组织就有权利,任何一个能者,对权利都是渴望的,何况是努力工作了多年的老员工,他们比新员工更渴望获得权利,这是公司正视自己付出的直接体现,更是成就感的直接体现,所以企业要尽量不用空降兵、授权给更了解企业发展历程的老员工去当领导。

好的培训可以启发老员工思想,可往往一提到培训老员工就很容易反感,认为企业又在集体洗脑。所以想要用培训引导员工改变固有心态,必须改变培训方式。

借力培训:因为固有的工作经验,已形成了个人经验和看法,在面对传统培训时,老员工不像新员工那么容易吸收。所以针对老员工而言,不能用想法去培训,要用事实去培训。

如何实施?即从市场角度出发,借客户的力量去培训,每当有客户过来考察时,迅速召集老员,通过聆听客户的要求和观点,形成借力培训。

除此之外,多数人的观点总比少数人的观点更可信,所以企业不妨借同行之力培训,多给老员工争取同行之间,学习交流的机会,走出去,通过与大量同行的交流,形成借力培训的。

作为矛盾关系的一方,企业直接去否认和批评,没人会喜欢,所以不妨让第三方充当培训角色,而且这个第三方还是客户和优秀的同行,想必对老员工而言,也是具有极强说服力的。

沟通引导,通常是企业在发现老员工负能量时,采取的第一个策略,但这里注重强调的是沟通时间和沟通地点。

当老员工对企业产生抱怨和负能时,过于频繁的沟通,听起来像说教,但间隔太久,又会让不满愈演愈烈。那么关于沟通的时间,要怎么把握呢:

不同的地点环境,所达到的沟通效果也是不同的。在于老员工沟通时,要正视其过往的功劳,照顾其自尊心,慎重选择地点与场合。

不当众沟通:当众沟通会形成一定的沟通压力,容易让客观的事实沟通,变成批评的性质。

选择面对面沟通:很多管理人员喜欢打电话或发短消息沟通,但这远不如面对面沟通显得更有诚意,更有重视度。面对面有利于察觉到老员工的真实心理状态,捕捉到真实需求。而想要从根本上化解矛盾,其首要任务,正好是了解老员工最真实的需求。

单独沟通和集体沟通相结合:集体沟通时,仗着人多好说话,有利于收集更多意见,也可以防止意见偏差;但要让沟通引导真正落地,单独沟通也不能少,单独沟通是差异化引导员工“回心转意”的前提。

行为沟通语言沟通相结合:很多老员工对企业失望后,反感沟通的原因,正是因为企业只做好了语言沟通,没有做行为沟通。什么是行为沟通?语言沟通后,一定要用行为沟通来完善,这才算是一个完整的沟通。例如承诺老员工改善工作流程,却不授权也不安排相关人员配合;承诺老员工按要求完成绩效,即可升职加薪,但员工按要求达标后,企业却迟迟没有兑现升职加薪,这都是行为沟通缺失的表现。行为沟通缺失,导致企业的信用度缺失,对双方关系的伤害程度极大。所以语言沟通承诺后,一定要及时付出行为沟通,这才是一个企业该有的担当。

沟通引导一定要做到切实交流,恰到好处的沟通时间、互相尊重的沟通方式,才能让沟通引导发挥作用。

员工与企业赌气的结果是伤它八百,自损一千,你以为消极、负能量可以报复企业,但同时,个人职业发展也受阻。为了缓解双方矛盾,老员工自身也应该付出努力:

首先,不与新员工争公平:宽容新员工是企业人事管理的普遍特性,作为老员工,不应该只关注公平,而要更多的关注工作本身。毕竟体现老员工优势的,正是其多年工作经验后,形成的工作实力。

其次,不将自己的价值观错当成企业价值观:当有新的制度建立、新的工作流程出现、新的配合方式生成时,切忌不加思索的一味排斥和反击。发展革新,优胜劣汰,是企业发展的必然趋势,毕竟没有绩效的忠诚度等于零。老员工适应新的改革,有利于将自身的创收发挥到最大化。且不将自身价值观强加在企业身上,可减少烦恼流入。

最后,说出真实需求,吐露真实感受:很多老员工碍于与领导和老板的多年感情,在利益受损、情感受委屈时,不好意思说出真实感受,但又无法回避自己的真实需求和感受,于是就控制不住的沮丧。若这种情况持续的时间较久,就会对双方的“旧情”产生失望,导致工作缺乏动力。

企业与员工的关系,是利益合作关系,不是情感合作关系,所以被动和玻璃心都是不理智的行为。努力工作之余,正面表达自身需求,客观吐露工作感受,不回避、不忽视,才能深度交流,这是改善和建立良好企员关系的基础价值观。

总结:员工与企业的利益关系既相互依存,也互为前提。想要解决矛盾,双方都应积极应对和配合解决。企业要理性的看待老员工,不要把老员工当作公司的负累,老员工也要充分理解企业,企业管理是一项复杂的工作,只有互相配合,才能互相成就。

健康生活SPA,赋予你更美丽,体验休闲自在